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　　东湖高新区法院经审理认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。许某为团课老师，不属于高级管理人员、高级技术人员，某瑜伽工作室认为许某属于高级技术人员，未提供证据，法院难以采信。某瑜伽工作室还主张许某属于其他负有保密义务的人员，法院认为，审理涉及竞业限制条款的劳动争议案件，既要保护用人单位的商业秘密等合法权益，又要防止因不适当扩大竞业限制的范围而妨碍劳动者的择业自由。只有在存在商业秘密等需要保密事项的情况下才可以约定竞业限制条款。商业秘密，是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息，某瑜伽工作室的证据不足以证明许某为负有保密义务的人员，故双方关于竞业限制的约定无效。故许某应向某瑜伽工作室返还已收到的竞业限制补偿金。某瑜伽工作室的其他诉讼请求，法院均不予支持。该案一审宣判后，某瑜伽工作室提出上诉，二审法院维持原判，判决已发生法律效力。

　　李某于2020年7月1日入职成都某电商武汉分公司，从事外卖骑手送餐服务工作。2020年7月13日，在公司指导下，李某注册“XX工作室”个体工商户。后续成都某电商武汉分公司通过第三方主体“XX昆山公司”向李某发放工资。经查，期间成都某电商武汉分公司为李某投保了雇主责任以及电动自行车第三者责任保险。2020年7月20日，李某发生交通事故，住院治疗17天。李某认为，其在成都某电商武汉分公司处从事属于其经营范围的劳动，由成都某电商武汉分公司对其进行管理并发放劳动报酬，已然建立了事实劳动关系。2021年6月15日，李某向武汉市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委作出仲裁裁决书，裁决驳回李某的全部仲裁请求。李某不服该裁决，遂诉至法院。

　　东湖高新区法院经审理后认为，本案中，李某与成都某电商公司武汉分公司均符合法律规定的劳动关系主体资格，认定双方是否存在劳动关系的核心问题在于是否存在劳动用工关系，以及成都某电商公司武汉分公司是否向李某支付劳动报酬。李某的工作地点为成都某电商公司武汉分公司业务部中部大区站点，站内悬挂有该司营业执照。结合公司与李某聊天记录、外卖派单记录等证据，可初步证明李某为公司提供劳动。考虑到互联网平台用工模式下，用工单位对劳动者的管理方式更具灵活性、多样性和隐蔽性，公司距离证据更近、举证能力更强，应当由公司对平台的具体用工模式继续承担举证责任。因此，法院认定成都某电商公司武汉分公司与李某自2020年7月1日至2020年7月20日期间存在劳动关系。该案一审宣判后，成都某电商公司武汉分公司提出上诉，二审维持原判，判决已发生法律效力。

　　2022年10月，被告某建筑公司与李某某签订《专业工程劳务施工分包合同》及《专业工程分包安全管理协议》，约定被告将其承建的工程分包给李某某施工。合同约定，李某某应确保民工的权益，必须优先满足民工工资的发放，另约定被告代为支付工程款中的农民工工资（扣除个税及相关社保后），农民工个税及相关社保由农民工自行申报。2023年5月，经李某某介绍，原告陈某进入该建筑工地工作，其工作内容由李某某安排并接受李某某的管理。同年6月，陈某在工地受伤被送往医院治疗，此后未再前往该项目工作。2023年8月，原告向武汉市劳动人事争议仲裁委员会递交书面仲裁申请，请求确认原告与被告2023年5月至2023年6月期间存在劳动关系，该委裁决驳回原告的仲裁请求，原告诉至本院后撤回起诉。2024年3月，原告再次申请仲裁，请求确认被告承担原告在案涉项目因工作受伤的用工主体责任。该委不予受理，原告不服，故诉至法院。

　　本案明确了建设工程领域违法分包情形下劳动关系认定的裁判规则，对保障农民工合法权益具有示范价值。法院基于“违法分包方承担用工主体责任”原则，精准认定发包方与劳动者间形成特殊用工关系，体现了三个层面的司法导向：一是在违法分包场景中，突破合同相对性限制，要求具备用工主体资格的发包方对劳动者权益承担兜底责任，有效遏制建筑行业层层转包、逃避用工责任的乱象；二是确立“用工主体责任”与“工伤保险义务”的强关联性，对未依法参保项目强化发包方工伤赔偿义务，倒逼企业规范用工管理、完善劳动保障；三是在新就业形态背景下，创新劳动关系认定标准，通过穿透式审查实际用工管理关系，切实解决农民工维权时面临的“确认劳动关系难”问题。本案裁判既彰显了司法对弱势劳动者的倾斜保护，又推动建筑行业构建合规分包体系，对实现劳动者权益保障与企业健康发展的平衡具有典型意义。

　　东湖高新区法院经审理后认为，本案中，某人力资源公司应就张某存在严重违反公司规章制度的行为、解除依据的规章制度经过民主程序制定且向劳动者履行告知义务、履行通知工会义务、解除权行使时间合理等承担举证责任。某人力资源公司已在2022年对张某的“违反规章制度的行为”进行了扣发工资等相应的处罚，在时隔近一年后，某人力资源公司又以张某2022年违反公司规章制度为由解除劳动合同，明显不具有合理性。用人单位发现职工违反规章制度，应及时处理，避免劳动关系长期处于不稳定状态。解除事由发生后，若用人单位怠于行使解除权，仍选择与劳动者继续履行原劳动合同，表明用人单位对解除事由持谅解宽容态度，让劳动者产生了用人单位不再追究其违反规章制度的行为，双方继续履行劳动合同的合理期待。若对解除权行使期限不加以限制，放任用人单位在未来任何时候均可行使该项权利，会使劳动者工作和生活处于不稳定的被动状态，既损害劳动者的合法权益，又违背劳动合同法的立法初衷，不利于构建和谐稳定的劳动关系。故法院认定，某人力资源公司未在合理期限内行使解除权，系违法解除。本案一审宣判后，某人力资源公司提出上诉，二审维持原判，判决已发生法律效力。

　　用人单位享有用工自主权，可以依据经民主程序制定的，经公示或告知劳动者的规章制度，对劳动者违反劳动纪律的行为予以处罚，但不得“一事二罚”。本案的典型意义体现在两方面：一是明确用人单位行使劳动合同解除权的时间效力规则。强调用人单位对违纪行为应及时处理，若怠于行使解除权而继续履行劳动合同，则视为对违规行为的容忍，防止“事后追溯”式管理对劳动者权益的损害。二是确立“禁止重复处罚”的劳动关系治理原则。用人单位对同一违纪行为已作出经济处罚后，不得叠加适用解除劳动合同的惩戒措施，既符合“一事不二罚”的法治精神，又能遏制企业滥用管理权实施过度惩戒。本案裁判通过平衡企业管理自主权与劳动者权益保护，对用人单位解除劳动合同的合理期限及规则边界作出清晰界定，为规范企业用工管理、维护劳动关系稳定性提供了重要司法指引，既维护了劳动合同的严肃性，又彰显了司法对弱势劳动者的倾斜保护，对构建诚信、公平、稳定的劳动关系具有示范价值。

　　王某（女）与某科技公司签订了2019年6月至2022年6月的书面劳动合同，约定每月岗位工资为税前8400元，绩效工资为税前4200元。2020年3月，王某因流产提交3月至5月的产假，5月5日返岗上班，2022年1月，王某因妊娠生子向公司再次提交1月至5月的产假申请。2023年5月，王某向某科技公司提出离职。某科技公司预扣了王某2020年3月份至4月份因2020年3月22日起至2020年4月5日期间产假工资3054.55元、1669.57元，后于2020年9月15日支付了上述期间生育津贴2578.37元。某科技公司预扣了王某2022年1月份至5月份产假期间工资8018.18元、12600元、12600元、13800元、9200元，后于2023年6月5日支付了上述期间生育津贴14466.69元。王某对某科技公司以扣除产假工资后的数额，来计算生育津贴的方式不服，故诉至法院，要求公司补足生育津贴。

　　东湖高新区法院经审理后认为，关于某科技公司应否向王某支付产假工资差额的问题。《女职工劳动保护特别规定》第七条第二款规定：“女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假。”王某2020年因流产休产假15天，符合上述规定，某科技公司应向王某足额支付2020年3月至4月产假期间的工资。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”王某领取的2022年1月至5月产假期间的生育津贴标准低于其生产前的月平均工资，某科技公司应予补足。因某科技公司在核算王某2020年3月至4月及2022年1月至5月工资时预扣了产假休假的工资，故某科技公司在发放生育津贴后，应将差额部分予以补足。该案一审宣判后，某科技公司提出上诉，二审维持原判，判决已发生法律效力。